Durf jij jezelf overbodig te maken?
"Zolang jij de behoefte hebt onmisbaar te zijn kan je bedrijf niet groeien.'
Die hoorde ik in een podcast en het is zo waar.
Onbewust zoeken we naar erkenning in de waarde die we toevoegen.
Maar daar zit de valkuil.
Die ondernemer die zich overal mee bemoeit en zijn medewerkers niet helpt zelfstandiger worden en zo meer verantwoordelijkheid nemen.
De ceo die bang is dat de fouten van "zijn" team op hem gereflecteerd worden en zo, vanwege zijn faalangst, zijn team vleugellam maakt door overal bovenop te zitten.
De beste leiders maken zichzelf overbodig.
Maar de vraag is: Kan jouw ego daar tegen?
Kan jij ontspannen en genieten als je geen waarde aan het toevoegen bent?
Als je onmisbaar lijkt?
Ik schrijf "lijkt" omdat jouw kalme aanwezigheid meer kan doen dan je misschien denkt.
Rust en vertrouwen zijn belangrijke pijlers voor een goede samenwerking.
De vraag aan jou als leider is:
Zie je dat je ook waarde toevoegt door er alleen maar te ZIJN in plaats van de hele tijd iets te moeten DOEN?
En kan jij het aan om te vertragen en ontspannen?
De verandering die je zoekt is vaak persoonlijk en begint in jou zelf.
Met coaching kunnen we je hierbij helpen.
Neem contact op om een afspraak te maken.
Durf jij de verandering die je zoekt wel aan?
"Mijn mensen werken ineens harder voor het bedrijf én voor elkaar.",
zei de bedrijfseigenaar en directeur.
Wat was er veranderd?
Hij was zich veel meer gaan richten op de relaties in het bedrijf.
Fouten toestaan en er van leren.
Ruimte maken voor persoonlijke verhalen.
Échte verbinding.
Klinkt misschien eenvoudig, maar het was niet makkelijk.
Want om de focus op resultaten los te laten moest hij zelf veranderen.
En dat is gelukt.
Een moedige leider die met zichzelf de cultuur in zijn bedrijf ziet veranderen.
En juist dát levert de resultaten.
Wil jij relaxter werken én betere resultaten?
Neem
contact op.
Kan jij feedback ontvangen?
Een collega wees mij onlangs op een beperkende overtuiging in mijn vaderschap.
Mijn eerste gedachte?
"Ja, maar jij hebt geen kinderen. Jij hebt makkelijk praten."
De muurtjes gingen direct omhoog.
En ergens zit daar natuurlijk iets in. Iemand die ergens geen ervaring mee heeft, kent niet alle nuances van binnenuit.
Maar vervolgens had ik een keuze.
Kon ik zijn opmerking wegzetten omdat hij geen vader is?
Of kon ik onderzoeken of er misschien toch iets in zat waar ik van kon leren?
Dat tweede is niet altijd prettig.
Want leren betekent soms erkennen dat je jezelf in de weg zit. Dat je iets niet ziet. Dat je nog niet uitgeleerd bent.
Ook als coach.
Uiteindelijk ging het voor mij niet eens over vaderschap.
Het ging over vertrouwen.
Vertrouw ik erop dat iemand het goed met mij voor heeft?
Vertrouw ik genoeg op zijn intenties om voorbij mijn eerste verdediging te kijken?
In dit geval was het antwoord: ja.
En juist daardoor kon ik iets zien wat ik eerder niet zag.
Dat is voor mij misschien wel de kern van feedback.
Niet of iemand het perfect brengt. (Dat proberen we natuurlijk wel met feedbackregels, geweldloze communicatie en dergelijken maar prefect is het nooit.)
Het gaat ook niet om of iemand precies dezelfde ervaring heeft als jij.
Niet eens of hij helemaal gelijk heeft.
Maar of jij bereid bent om te onderzoeken of er iets waardevols in zit.
Elke keer dat iemand je feedback geeft, maak je een keuze.
Ga je in verweer?
Of blijf je leerbaar?
Persoonlijk groei ik het meest op de momenten dat ik mijn verdediging even parkeer en mezelf afvraag:
"Stel dat de ander een punt heeft... wat kan ik daar dan van leren?"
Dat doet altijd een beetje pijn. Maar buiten de comfort zone zit groei.
Wil jij hulp met feedback in jouw leiderschap of in je team?
Neem contact op.
"Zeer goed, zeer krachtig" - Tjeerd jegen, ceo HEMA
"Je gunt elke groep een sessie met Michiel." - Annemarie Mineur, oud- europarlementarier
Wil jij écht meer verbinding en betrokkenheid bij je medewerkers?
Wat is er eigenlijk écht nodig om zelfsturing of agile te laten werken?
Het fundament is vertrouwen.
Daar gaat het vaak al mis.
Want de leiders zijn vaak in die positie gekomen doordat ze goed waren in controle uitoefenen op hun omgeving. Sterk leiderschap noem (-d)en we dat.
Maar controle is het tegenovergestelde van vertrouwen.
Écht veranderen doe je op een heel basaal niveau. Ontdekken hoe je overlevings instincten werken.
Maar dat is spannend.
Ik hoor het regelmatig als ik een workshop geef die gaat over cultuurverandering, teambuilding en communicatie:
"Dit is wel een beetje spannend."
En daarna: "Ik heb nog nooit zoveel openheid ervaren in deze groep."
Daar doe ik het voor. Want in vertrouwen en openheid kunnen mensen floreren en verbinden.
En dan kan je echt samen gaan werken en in flow komen.